Os indicadores de RH já são um assunto bastante discutido no setor. Há anos, relatórios de tendências apontam que a área, cada vez mais, utiliza métricas para demonstrar o desempenho e, assim, comprovar valor dentro das organizações.
Ainda assim, conforme apontam pesquisas realizadas pela Você RH, 32,2% das empresas entrevistadas relatam que possuem pouca clareza ou que precisam de treinamento para métricas de RH assertivas.
Além disso, 25,1% apontam que falta engajamento dos colaboradores do setor na hora de acompanhar os KPIs de RH, ao mesmo tempo que 24,8% possuem dificuldade em desdobrar os indicadores em metas individuais ou de equipe.
Logo, surgem algumas questões, como: quais são os principais indicadores de RH existentes? Como calcular as métricas? De que forma definir quais KPIs serão realmente relevantes para sua operação?
Neste artigo, você encontra a resposta para essas questões e mais dicas de como trabalhar com os principais indicadores estratégicos de gestão de pessoas. Continue a leitura e confira!
KPIs, métricas ou indicadores de RH são nomes utilizados para se referirem ao acompanhamento de dados numéricos, cujo objetivo é medir o desempenho e a efetividade dos processos e das ações realizadas pela área de recursos humanos.
A ideia é realizar levantamentos quantitativos, que demonstrem o impacto positivo que o setor possui dentro da empresa na hora de cuidar do capital humano de uma organização.
É com base nos indicadores de desempenho de recursos humanos que a área consegue mensurar quais ações estão realmente sendo assertivas e quais podem ser ajustadas. Logo, as métricas de RH também são um excelente insumo para encontrar pontos de melhorias nos processos do setor.
Como exemplo de indicadores de recursos humanos, é possível citar o turnover. Essa é uma das métricas mais populares na área, e mensura o índice de rotatividade das empresas — ou seja, quantas pessoas estão se desligando da sua organização durante determinado período.
Um turnover alto pode indicar baixo engajamento, liderança desqualificada, clima organizacional tóxico e muito mais. Além disso, como resultado, o caixa da empresa é diretamente impactado em rescisões de contrato e em novas contratações.
Ao acompanhar o KPI de RH, você consegue ter visibilidade sobre o problema, levantar hipóteses, testar ações e trabalhar de forma efetiva para diminuir a rotatividade de colaboradores e, ainda, evitar impactos no caixa da empresa.
De acordo com a métrica analisada, a situação se adequa e novas análises podem ser feitas. Logo, é possível afirmar que uma gestão de indicadores de RH assertiva garante uma atuação mais estratégica para o setor, possibilita demonstração de valor internamente e ainda proporciona tomadas de decisão mais alinhadas ao que de fato gera resultados para a empresa.
Atualmente, existe mais de um exemplo de indicadores de RH que podem ser acompanhados no dia a dia da empresa. Selecionar quais métricas serão monitoradas, inclusive, é tão importante quanto realizar o acompanhamento.
O primeiro passo é fazer uma análise interna: quais são as dores da área no momento? O que os colaboradores têm sentido e compartilhado (seja com o RH ou com as lideranças) a respeito da empresa? Quais são os objetivos de negócio estipulados para a organização?
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Caso o objetivo da empresa seja crescer o caixa em 30%, por exemplo, já é possível começar a pensar em alguns indicadores de RH para acompanhar, como índice de retenção de talentos, taxa de promoções, vagas fechadas no prazo e valor da folha de pagamento quando comparada com o faturamento.
Afinal, para ter crescimento de resultados, é preciso que pessoas trabalhem de maneira engajada, com foco em atingir os resultados esperados. Personalizar quais indicadores de desempenho o departamento pessoal irá acompanhar é de extrema importância.
Afinal, tentar mensurar diversas métricas de RH ao mesmo tempo pode ser muito complexo, gerar uma atuação não estratégica no setor e, ainda, não refletir exatamente as necessidades atuais da organização.
Outra dica relevante é definir responsáveis pelo acompanhamento dos indicadores para RH definidos para a área. Dessa forma, será mais fácil realizar uma gestão assertiva dos números, garantindo que eles serão mensurados rotineiramente.
Com base nessas informações, é o momento de conferir os principais indicadores de RH existentes. Veja a lista com 13 exemplos abaixo!
Profissionalmente, absenteísmo é um termo utilizado para se referir a períodos nos quais o colaborador não está cumprindo o horário de expediente. Ele pode ser relativo a algumas horas ou até perdurar por diversos dias.
O absenteísmo pode ser justificado, como casos de afastamento por saúde, ou injustificado, como faltas. No segundo caso, inclusive, a empresa pode descontar o dia não trabalhado do salário do colaborador.
Altos índices de afastamento podem impactar a produtividade, a performance e até o caixa da empresa. Além disso, podem gerar sobrecarga no time e até trazer hipóteses relevantes sobre o clima organizacional e o engajamento do colaborador.
Portanto, é importante acompanhar este KPI de RH e analisar caso a caso para entender quando é o momento de dar feedbacks ou realizar outras ações. Caso haja um grande número de absenteísmo por indicação médica, por exemplo, realizar eventos de saúde na empresa pode ser uma boa ideia.
Para acompanhar o total de absenteísmo, é possível utilizar softwares de gestão ou até um formulário online, como os estruturados no Google Forms. Eles geram gráficos automaticamente, o que facilita a análise dos indicadores de RH.
Além de um campo para submeter a razão para a ausência, como atestado ou questões pessoais, é relevante deixar um campo aberto para que o colaborador conte mais sobre a situação, se ele se sentir à vontade.
Dessa forma, consegue levantar dados quantitativos (total de absenteísmo) e dados qualitativos (razões para as ausências). Juntas, essas informações geram ideias que podem se tornar ações, a fim de reverter ou minimizar grandes taxas de afastamentos.
O turnover (ou índice de rotatividade) é um dos indicadores de desempenho em recursos humanos mais comuns. Ele mede quantos colaboradores entraram e quantos saíram da organização em determinado período de tempo (geralmente, dentro de 12 meses).
Todas as movimentações que acontecem dentro da empresa durante o período analisado devem ser levadas em consideração na hora de calcular o turnover, ou seja, desligamentos voluntários e involuntários, aposentadorias, contratações, transferências, entre outros.
Para calcular o turnover, some o número total de admissões com o total de demissões e divida por dois. Em seguida, divida pelo número total de colaboradores da empresa e, por fim, multiplique por cem, para ter o percentual.
Acompanhar a taxa de turnover é importante para diminuir custos com demissões e admissões de colaboradores. Além disso, altos índices podem indicar problemas no engajamento dos colaboradores, situações de liderança desqualificada, salários abaixo da média do mercado e diversas outras hipóteses.
Justamente por isso, no momento em que o colaborador se desligar (ou for desligado), é relevante realizar pesquisas para compreender as razões por trás da situação. Dessa forma, consegue pensar em ações mais estratégicas a partir dos indicadores para gestão de pessoas.
Como mencionado, o turnover de colaboradores gera custos para a empresa. De acordo com pesquisas realizadas pela Forbes, o custo do turnover pode variar entre R$ 1 milhão a R$ 2,2 milhões ao ano para empresas que faturam entre R$ 500 milhões e R$ 1 bilhão.
Levantar esses custos é uma maneira de garantir que o setor pessoal acompanha indicadores estratégicos de RH, os quais impactam diretamente o caixa da organização. Portanto, crie um processo que detalha os valores gastos pela empresa em situações de turnover.
Tanto o valor para a rescisão de contrato quanto a quantia utilizada para novas contratações (ou promoções internas) devem ser computados. Para fazer isso, uma ideia é utilizar planilhas online.
Além de simples de serem usadas, elas permitem criar fórmulas automatizadas e podem ser integradas com outros softwares, para garantir um acompanhamento de indicadores de RH mais assertivo e otimizado.
O custo do turnover pode ser calculado de maneira específica (levando em consideração apenas um colaborador); de maneira micro (analisando dados do time) e até de maneira macro (levantando o valor total gasto devido a rotatividade de talentos em toda a empresa).
É importante mencionar que, além dos custos mensuráveis, o turnover pode trazer prejuízos indiretos para a empresa. É o caso de queda de produtividade, impacto no clima do time, dedicação de tempo e de recursos para treinar outros talentos e, evidentemente, a perda de um colaborador que tinha expertises relevantes para a organização.
O índice de retenção de talentos é uma métrica de RH que calcula qual a porcentagem de colaboradores que continuaram trabalhando em sua organização durante determinado período de tempo (geralmente, nos últimos 12 meses).
É possível calculá-lo mensalmente, para demonstrar o valor das ações do RH na retenção de talentos (ou encontrar pontos de melhoria neste processo). Também dá para medi-lo semestral ou anualmente, com foco em encontrar ações para evitar altos índices de turnover.
Para calcular o índice de retenção de talentos, primeiro é preciso descobrir qual a taxa de turnover. Depois, subtraí-la de 100%. Por exemplo: se o índice de rotatividade de colaboradores é de 15,5%, o índice de retenção de talentos será de 84,5%.
Como são métricas diretamente relacionadas, quando este KPI de RH está baixo, é possível que a empresa esteja enfrentando problemas como clima organizacional tóxico, salários abaixo do mercado, liderança desqualificada, falta de bons benefícios corporativos, entre outros.
Também conhecido como headcount (em tradução livre, contagem de cabeças), este indicador de RH se refere ao total de colaboradores ativos dentro da organização. Ele leva em consideração todas as pessoas que possuem vínculo com a empresa, sejam elas CLTs, estagiárias ou trabalhadores temporários.
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Para mensurar a contagem de colaboradores, basta somar as pessoas com vínculo empregatício com sua organização dentro de determinado período de tempo. Entre os indicadores de desempenho do RH, este é um dos mais comuns de ser acompanhado.
Afinal, geralmente, aumentos do quadro de pessoas são um exemplo de prosperidade para a empresa. Afinal, ela está conseguindo realizar mais contratações. Ao mesmo tempo, quedas bruscas no número de colaboradores podem indicar problemas e trazer grandes prejuízos no caixa.
A avaliação de aprendizado é um KPI de RH que se relaciona diretamente com treinamentos e capacitações dos colaboradores. Basicamente, por meio de pesquisas, visa mensurar quanto o time realmente aprendeu sobre determinado tema.
Logo, é um dos principais indicadores de gestão de pessoas que pode ser associado à capacitação dos colaboradores, principalmente em treinamentos que demandam investimento financeiro. Existem algumas maneiras de calcular a avaliação de aprendizagem, sendo elas:
Quais tipos de avaliação de aprendizagem serão aplicadas na sua empresa varia de acordo com os dados que você deseja levantar. O indicado, sempre, é que o levantamento seja tanto quantitativo quanto qualitativo.
Para medir o nível de aprendizado do time, é possível criar formulários virtuais com perguntas objetivas e questões abertas. Como exemplo, é possível citar os seguintes campos para uma avaliação de reação:
O modelo pode ser adaptado para as avaliações de conhecimento e de comportamento, para que você consiga reunir dados numéricos e, ainda, encontrar pontos de melhoria para capacitações futuras.
O ROI é um dos indicadores de RH mais relevantes. Basicamente, ele calcula o retorno sobre o investimento das ações organizadas pela área, para demonstrar a efetividade daquilo que foi realizado.
Tradicionalmente, para calcular o ROI, é preciso subtrair os lucros obtidos após determinada ação pelo custo dela. Em seguida, basta dividir o resultado pelo custo, novamente, e multiplicar por 100.
No RH, um bom exemplo de aplicação do ROI é em contratações. Para exemplificar, é possível pensar em um cenário no qual uma liderança é contratada para determinada área. Depois de 6 meses, o setor em questão começa a representar uma excelente parcela nos lucros da empresa.
Nesse caso, para calcular o ROI, basta subtrair o lucro obtido pela área nos últimos seis meses do custo da contratação. Divida o resultado pelo custo novamente, multiplique por 100, e tenha o retorno sobre o investimento obtido com a contratação.
É comum, ainda, que o ROI seja adaptado no RH, fugindo da fórmula padrão. Happy hours, por exemplo, podem ter o retorno sobre o investimento demonstrado com pesquisas de clima ou de satisfação.
Portanto, a depender da ação, analise como é possível demonstrar a efetividade por trás dela após a realização. Tenha, ainda, alinhamentos claros com as lideranças da empresa em relação a isso, para que elas entendam como o cálculo do ROI irá funcionar.
Calcular o ROI focado em ações específicas é uma boa maneira de demonstrar o quão assertivas elas foram dentro das organizações. No caso de treinamentos, existem duas maneiras de calcular o retorno sobre o investimento: com pesquisas de satisfação e, a longo prazo, utilizando a fórmula tradicional.
O ROI com base em satisfação mensura o retorno a partir do impacto do treinamento dos colaboradores. Para isso, recolhe feedbacks de maneira quantitativa após a capacitação, utilizando estes indicadores de RH para demonstrar o resultado.
Já para utilizar a fórmula tradicional é preciso esperar um tempo, para que a capacitação realmente se torne parte da rotina dos colaboradores. Depois de seis meses, por exemplo, subtraia os lucros da empresa do valor do treinamento, dividindo pelo custo novamente e multiplicando por cem.
Dessa forma, será possível criar um panorama conectando o ROI com a capacitação. Esta prática é especialmente indicada para treinamentos com foco em habilidades técnicas, como um curso em cima de metodologias ágeis, que visam aumentar a performance dos setores.
O ROI também precisa estar atrelado aos benefícios corporativos. Nesse caso, o primeiro passo é analisar o que o RH pretende melhorar ao oferecer determinadas vantagens para os colaboradores.
Por exemplo: é preciso diminuir o número de absenteísmo por afastamentos de saúde? Ou o objetivo é melhorar o bem-estar de forma geral? Existe, ainda, a possibilidade de diminuir o turnover ou conseguir atrair mais talentos.
Tudo depende do objetivo do RH ao contratar determinado benefício. Em seguida, analise quais indicadores podem ser associados a ele, como redução de afastamentos ou de desligamentos, aumento de contratações, taxa de adesão dos colaboradores e até pesquisas de satisfação focadas nas vantagens oferecidas pela empresa.
Dessa forma, é possível estruturar indicadores de RH que podem ser utilizados como ROI, para demonstrar os resultados em cima dos benefícios corporativos oferecidos aos colaboradores.
A sigla eNPS se refere ao Employee Net Promoter Score (em tradução livre, taxa de colaboradores promotores). É um dos indicadores estratégicos de gestão de pessoas mais importantes, pois mede o nível de satisfação do time em relação à empresa.
A metodologia foi baseada na NPS (Net Promoter Score), um cálculo utilizado para medir quanto um cliente está disposto a indicar o produto ou serviço para um amigo ou familiar. Com a adição da letra “e” (para se referir a employee, ou seja, colaboradores), ela foi adaptada para a área de RH.
Antes de calcular o eNPS, o RH precisa realizar uma pesquisa com apenas uma pergunta simples, porém muito importante: em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar a nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?
O ideal é que a pesquisa seja feita de maneira anônima e tenha o maior número de respostas possível. Em seguida, elas serão categorizadas da seguinte forma:
Com esses dados organizados, é preciso dividir o total de detratores pelo total de respondentes e multiplicar por cem. Assim, você calcula a porcentagem de detratores. O mesmo deve ser feito com os promotores.
Enfim, com essas preparações, é o momento de calcular o eNPS. Para isso, subtraia a porcentagem de promotores da porcentagem de detratores.
A metodologia organiza os resultados da seguinte forma:
A partir do valor do seu eNPS, é possível pensar em ações para melhorar este KPI de RH, tendo em mente que a satisfação dos colaboradores impacta outros indicadores, como turnover e taxa de retenção de talentos.
Pesquisas realizadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego apontam que a falta de reconhecimento é um dos principais motivos para desligamentos no Brasil. Logo, acompanhar a taxa de promoções da sua empresa é uma maneira de garantir que os colaboradores estão desenvolvendo suas carreiras dentro da companhia.
A taxa de promoções mede, portanto, a porcentagem de colaboradores que são promovidos dentro da empresa durante determinado período. Para calculá-la, divida o número de pessoas promovidas pelo total de funcionários. Em seguida, multiplique por 100.
Este é um dos indicadores de RH que podem ser acompanhados após ciclos de promoção, para demonstrar como os colaboradores estão se desenvolvendo dentro da companhia.
Existem inúmeros dados demográficos que podem ser acompanhados dentro da empresa. Os mais comuns deles são:
A partir deles, é possível pensar em diversas ações para implementar na rotina, como vagas afirmativas, planos de carreira internos focados em grupos específicos, eventos de diversidade, entre outras.
Estes indicadores de RH podem ser coletados no onboarding do colaborador ou por meio de pesquisas internas recorrentes, utilizando formulários online.
É uma boa prática de RH inserir datas limites para que as vagas abertas sejam preenchidas. Dessa forma, garante que não haverá sobrecarga da equipe e que a empresa terá o corpo de funcionários necessário para desempenhar suas funções.
Logo, a taxa de vagas fechadas dentro do prazo se torna um dos indicadores de performance do RH. Para calculá-la, é preciso definir um período para análise, como os últimos 12 meses.
Em seguida, divida o número de vagas fechadas no prazo pelo total de oportunidades abertas durante o período. Multiplique o resultado por 100 e, assim, tenha a taxa devidamente calculada.
É válido destacar que, para mensurar este indicador, será preciso acompanhar outras métricas de RH, como total de vagas abertas e, evidentemente, oportunidades preenchidas dentro do prazo.
As métricas de desempenho visam acompanhar a performance da área de RH durante determinado período de tempo. Alguns exemplos de indicadores de recursos humanos que se encaixam nesta categoria são:
Esses indicadores de RH geralmente estão associados a metas individuais e, no fim do ano, podem resultar em bonificações especiais, como 14º salário.
Por fim, a folha de pagamento é um dos principais indicadores de RH da lista — ela pode, inclusive, ser utilizada como uma espécie de ROI. Isso acontece porque ela demonstra a relação entre gastos com os colaboradores e a receita da empresa.
Para calcular a folha de pagamento, divida o valor total da folha do mês em questão pelo faturamento mensal da empresa. Por fim, multiplique o valor por 100.
O objetivo deste KPI de RH é garantir que a empresa está tendo lucro, ao mesmo tempo que zela por um equilíbrio entre a receita e o desenvolvimento do quadro de colaboradores.
A importância dos indicadores de RH é extrema para a área. Afinal, propõe uma visão orientada a dados para a área, além de permitir demonstrar resultados por trás de cada ação realizada. Entre as principais vantagens, é possível citar:
Portanto, lembre-se de determinar quais indicadores de RH serão acompanhados, de acordo com os objetivos da área e da empresa.
Antes de realizar a gestão de indicadores de RH, é preciso definir quais serão as métricas acompanhadas rotineiramente. Para isso, realize alinhamentos com as lideranças (tanto da área quanto da empresa) e analise os objetivos da organização.
É relevante, ainda, levantar as forças e as dores da área, para identificar possíveis pontos de melhoria. Caso você tenha indicadores de RH de anos anteriores, também é válido levá-los em consideração.
Com todas essas informações reunidas, estabeleça as principais métricas de RH que serão acompanhadas. Se possível, estabeleça metas, para ter um número como foco na hora de criar ações.
É importante também definir processos para que a gestão de indicadores de RH seja feita, assim como começar a pensar em ações que impactarão os KPIs. Lembre-se de envolver o time, tanto na hora de ter ideias quanto no momento de mensurar os resultados.
Por fim, realize apresentações para demonstrar a importância dos indicadores de RH. Insira gráficos e outros elementos visuais, para facilitar a compreensão durante apresentações.
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